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Personalgewinnung wird digital: Warum erfolgreiches Recruiting auf schnelles Internet angewiesen ist

Die Digitalisierung macht auch vor der Personalgewinnung nicht halt. Unternehmen setzen im Recruiting heute immer häufiger auf Karriere-Webseiten, Social Recruiting, Online-Formulare und digitales Bewerbermanagement. Um in den Genuss dieser Vorteile zu kommen, ist eine stabile und schnelle Internetverbindung unerlässlich.

E-Recruiting, das heißt der Einsatz von Bewerbermanagement-Software, gehört heute zur Standardausstattung eines jeden Unternehmens, das permanent Stellen zu besetzen hat. Diese Systeme haben Schnittstellen zu allen gängigen Jobbörsen und Social-Media-Plattformen und ermöglichen so die komfortable Veröffentlichung von Stellenangeboten. Vom Besetzungsantrag über den Recruiting-Prozess bis hin zur Einstellung bietet E-Recruiting ein schlankes und übersichtliches Bewerbermanagement.

Karriere-Website als Ort der Entscheidung

Aber egal, über welche Online-Kanäle, Headhunter oder Print-Publikationen Jobsuchende auf Ihr Unternehmen aufmerksam werden – bevor sich ein Bewerber die Mühe macht, ein Anschreiben zu verfassen und Formulare auszufüllen, informiert er sich im Internet über den Stellenanbieter. Dabei landet er in der Regel zuerst auf der Homepage. Lädt die Seite langsam, haben Sie schon verloren, denn Geduld ist nicht die Tugend der Menschen, die im Internet unterwegs sind. Der potenzielle Bewerber klickt weg.

Lädt die Seite schnell, bringt Ihnen das noch keine Pluspunkte. Gestalten Sie Ihre Seite nicht nur so, dass Kunden schnell über Ihre Produkte und Dienstleistungen informiert werden, sondern präsentieren Sie sich gleich auf den ersten Blick auch als attraktiver Arbeitgeber.

Viele Unternehmen verfügen über eigene Karriere-Websites. Sie sind das Herzstück der Bewerbererfahrung. Hier kann sich Ihre Organisation präsentieren und sich von der Masse abheben. Nach der aktuellen Online-Talent-Communication-Studie 2019 von Potentialpark, die jährlich erscheint, sind Karriereseiten der Ort, an dem Entscheidungen für oder gegen eine Bewerbung getroffen werden.

Bieten Sie auf Ihrer Seite vor allem mehr Informationen zu den angebotenen Stellen als bei Ihren Anzeigen in den sozialen Netzen oder den Jobbörsen. In unserer visuellen Zeit werden Bewerber eine Stellenbeschreibung per Video zu schätzen wissen. Wenn Sie zudem noch Kreativität walten lassen und diesen Kurzfilm so gestalten, dass er sich von den allgemeinen Marketing-Sprechblasen absetzt, ist zumindest die Chance groß, dass Sie in die engere Wahl gezogen werden.

Gut vernetzt bringt zeitgemäßes Erscheinungsbild

Ihre Homepage ist aber nicht die einzige Möglichkeit, auf sich aufmerksam zu machen. Je breiter Ihr Unternehmen im Internet aufgestellt ist – bei Facebook, Twitter, auf Instagram, YouTube, Reddit und all den karriereorientierten sozialen Netzen wie LinkedIn oder Xing –, desto moderner und zeitgemäßer wirkt Ihr Erscheinungsbild.

Ist die Bewerbung bei Ihnen eingegangen, können Sie ein weiteres Mal Ihre Online-Affinität unter Beweis stellen. Interviews mit Bewerbern über FaceTime, Skype oder andere Videokanäle sparen Ihnen und den Bewerbern Zeit und vermitteln beiden Seiten einen ersten Eindruck voneinander.

Mit High-Speed-Internet alle Kanäle effizient nutzen

Online-Personalmanagement funktioniert umso besser, je schneller Sie im Internet unterwegs sind. Eine High-Speed-Datenübertragung per Glasfaser eröffnet Ihnen die Möglichkeit, alle für das E-Recruiting verfügbaren Kanäle effizient zu nutzen. Werden Daten die letzten Meter vor Ihrem Netzanschluss im Unternehmen noch über ein Kupferkabel übertragen, werden sie ausgebremst. Ein Glasfaseranschluss von envia TEL dagegen bietet heute je nach gebuchtem Service zwischen 100 und 10 000 Mbit/s. Der führende regionale Telekommunikationsdienstleister und Netzbetreiber für Industrie, Gewerbe und Carrier in Mitteldeutschland will bis 2023 weitere 350 Glasfaser-Ausbauprojekte in der Region realisieren – eine Chance für alle, die auch in den nächsten Jahren auf der Suche nach immer neuen Talenten sind.

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